# Prompt amélioré — Matrice Talent & Rémunération

Agis comme un DRH et un directeur Compensation & Benefits. Crée une application de démonstration en français pour préparer les arbitrages de rémunération en comité de direction. Elle doit permettre d’identifier les décalages entre contribution et rémunération, de prioriser les dossiers à examiner et de simuler une enveloppe de rattrapage. Utilise uniquement des collaborateurs fictifs, avec des données cohérentes et reproductibles.

## Référentiel et précautions d’interprétation

- Utilise le salaire fixe brut annuel en euros, annualisé en équivalent temps plein, et le midpoint interne du grade sur le même périmètre. Le compa ratio est égal à 100 × salaire / midpoint. Un midpoint interne n’est pas automatiquement une référence de marché : indique la source et la date de révision du référentiel.
- Performance : 1 sous les attentes, 2 partiellement atteint, 3 atteint, 4 dépasse, 5 excellent. Potentiel : faible, moyen, élevé, évalué séparément de la performance. La taille des bulles encode le potentiel ; la matrice performance/rémunération n’est pas une 9-box performance/potentiel.
- Risque de départ : faible, vigilance ou élevé, issu d’une appréciation RH explicite et datée. Ne le déduis pas mécaniquement du salaire. Un bon niveau salarial ne signifie pas un faible risque de départ.
- Remplace les jugements « sous-payé » et « surpayé » par « sous la cible interne » et « écart salaire/contribution à examiner ». Aucune décision individuelle automatique. Les recommandations alimentent une revue RH/manager tenant compte du poste, du grade, de l’historique et de la qualité de l’évaluation.

## Matrice principale

Nuage de points : X = compa ratio (%), Y = performance de 1 à 5, aire des bulles croissante avec le potentiel et couleur représentant le risque RH. Chaque point représente un collaborateur. Affiche les seuils de 90 %, 100 % et 115 %, une légende accessible et une sélection au clavier comme à la souris.

Zones : performance ≥ 4 et ratio < 90 % = talents sous la cible ; performance 3 et ratio de 90 à 115 % = alignement central ; performance ≤ 2 et ratio > 115 % = écart à examiner ; performance ≥ 4 et ratio > 115 % = forte contribution bien positionnée. Dans cette dernière zone, seuls les potentiels élevés sont signalés comme vivier de succession à examiner.

## Indicateurs calculés

Tous les KPI se recalculent sur le périmètre départemental sélectionné et proviennent des mêmes données que les deux matrices.

1. Talents sous la cible : nombre de collaborateurs avec performance ≥ 4 et compa ratio < 90 %. Montrer séparément ceux dont le risque RH est élevé.
2. Masse salariale exposée : somme des salaires de cette population, sans la présenter comme un coût prévisionnel de départ.
3. Écarts à examiner : nombre avec performance ≤ 2 et compa ratio > 115 %.
4. Budget de rattrapage : somme de max(0, midpoint − salaire) pour les seuls talents sous la cible définis au point 1. Montants annuels de fixe, hors charges, bonus et effets de calendrier.

## Exploration et fiche individuelle

Propose un filtre département, un mode nuage de points et un mode grille 3 × 3. Dans la grille, colonnes < 90 %, 90–115 % inclus et > 115 % ; lignes performances 4–5, 3 et 1–2. Chaque case affiche effectif, salaire moyen et budget de rattrapage selon la définition commune. Un clic filtre le tableau associé. Prévois un état vide et un moyen évident de réinitialiser la sélection.

Le tableau affiche nom, département, manager, salaire, compa ratio, performance, potentiel et risque. Un clic sur une bulle ou une ligne ouvre une fiche présentant grade, midpoint, date et motif du signal RH, écart à la cible et pistes de revue contextualisées.

## Simulation d’arbitrage

Permets de saisir une enveloppe annuelle et une cible de compa ratio comprise entre 90 et 100 %. La population éligible reste celle des talents initialement sous 90 %. Calcule le besoin, le budget alloué, le solde et le nombre de collaborateurs atteignant la cible. Si l’enveloppe est insuffisante, distribue-la au prorata du besoin individuel ; explicite ce choix neutre. La simulation ne modifie jamais les salaires sources et ne valide aucune augmentation. Le retour à la cible peut être discuté avec le manager, accompagné d’une revue de poste, de mobilité ou de développement.

## Livraison

Interface responsive, lisible, montants formatés en français, données de démonstration clairement signalées. Fournis ce prompt dans l’application. Vérifie les bornes des seuils, la cohérence des agrégats, le périmètre des filtres et l’absence de dépassement budgétaire. Ne présente pas la démonstration comme connectée au SIRH ou prête à héberger des données réelles.